Курсовая работа: Профессиональная адаптация персонала. Профессиональная и организационная адаптация работника на предприятии Технологии социальной и профессиональной адаптации персонала
Всякая профессия есть заговор против непосвященного.
Бернард Шоу
Важную роль в становлении карьеры нового сотрудника в организации играет процесс адаптации, период приспособления работника к новому рабочему месту, трудовому коллективу, организации в целом.
Профессиональная адаптация – это управленческий процесс, направленный на введение новых сотрудников в курс их новых задач на новом рабочем месте.
Ошибки, связанные с адаптацией сотрудника на новом месте работы, можно условно разделить на два вида: поведенческие и функциональные. Поведенческие зависят от самого человека, его воспитания и культуры. К ним, например, можно отнести:
Завышенные ожидания и притязания;
Нежелание понимать и принимать корпоративную культуру компании;
Неумение ждать, склонность делать преждевременные выводы;
Безынициативность, нежелание брать на себя ответственность и т.д.
Функциональные ошибки связаны с профессиональными качествами нового сотрудника, но нередко они совершаются по вине организации.
К функциональным ошибкам можно отнести:
Формализм или поспешность адаптационных программ;
Недооценку роли и значения адаптации для развития персонала организации;
Невнимание к новым сотрудникам, особенно к их психологической адаптации к новому трудовому коллективу;
Перекладывание задач адаптации на линейных руководителей, загруженных текущей производственной деятельностью.
Выделяют два направления профессиональной адаптации:
1) первичную – ориентация молодых сотрудников, не имеющих опыта профессиональной деятельности (например, выпускники учебных заведений);
2) вторичную – приспособление к организации работников, меняющих объект своей трудовой деятельности или профессиональную роль.
Принципиальные цели адаптации на любом предприятии можно свести к следующему.
1. Уменьшение стартовых издержек. Новый работник не знает своей работы и того, как функционирует предприятие. Это значит, что до тех пор, пока он работает менее эффективно, чем опытные сотрудники, он требует дополнительных затрат. Эффективная ориентация уменьшает стартовые затраты и дает возможность новому работнику скорее достичь общих стандартов.
2. Уменьшение испытываемых новым работником озабоченности и неопределенности. Озабоченность здесь означает боязнь провалов в работе. Это нормальный страх перед новым, неизвестным, сочетающийся с недостаточной способностью уверенно и качественно работать.
3. Сокращение текучести кадров. Если работники ощущают себя неумелыми и нежеланными, то они могут отреагировать на это уходом с работы. Текучесть высока как раз в период изменений, поэтому эффективное ориентирование призвано свести на нет эту дорогостоящую реакцию.
4. Экономия времени непосредственного руководителя и сотрудников по работе. Неправильно сориентированный работник все же должен выполнять свою работу, но требует при этом помощи. Обычно людьми, которые должны оказать эту помощь, оказываются сотрудники и непосредственные руководители, тратящие на это свое время. Хорошие программы по ориентации помогают экономить время каждого из них.
5. Развитие позитивного отношения к работе, реализма в ожиданиях и удовлетворенности работой. Новые работники должны разумно и реалистично отнестись к изучению того, чего от них ждет предприятие, а их собственные надежды не должны быть ни слишком большими, ни слишком маленькими.
Выделяют также профессиональную, социальную и психологическую адаптацию.
Профессиональная адаптация включает освоение профессии, ее специфики, приобретение новыми сотрудниками трудовых навыков, приемов, технологий, необходимых для эффективной деятельности в данной организации. В этих целях в первые недели испытательного срока проводятся лекции, тренинги, деловые игры.
Социальная адаптация направлена на знакомство нового сотрудника с организацией как социальной системой: ее историей, кадровой и социальной политикой, системой внутренних и внешних коммуникаций, правилами внутреннего распорядка, корпоративной культурой компании, ее целями и ценностями.
Психологическая адаптация нацелена на включение нового работника в систему межличностных отношений коллектива. Факторами психологической адаптации являются моральный климат трудового коллектива, стиль руководства, традиции и нормы взаимоотношений между сотрудниками.
Период профессиональной и социальной адаптации включает несколько этапов, продолжительность которых может быть различен и зависит от ряда факторов:
Ознакомление с организацией (от одного месяца до трех);
Приспособление, т.е. постепенное привыкание, усвоение норм и стереотипов трудового и социального поведения в организации, совместимость с коллегами (как правило, до одного года);
Идентификация, т.е. полное приспособление работника к среде организации и постепенная его интеграция в организацию, когда личные цели отождествляются с организационными.
Таким образом, процесс адаптации нового сотрудника в организации завершается тогда, когда сотрудник не только включился в трудовой процесс, но и усвоил и принял ценностные корпоративные ориентации, деловые и личностные отношения в нем. Программы адаптации могут быть формализованными (обучение в кадровой службе, наставничество, инструктаж на рабочем месте, ознакомление с корпоративными документами и др.) и неформализованными (общение, консультирование на рабочем месте, наблюдения и пр.).
Типичной в данном отношении является программа адаптации работников на американской фирме «Тексас инструментс». Чувство дискомфортности новых женщин-уборщиц вызывалось сознанием того, что они должны достигнуть того же уровня мастерства, что и окружающие их опытные рабочие. Длительное время они не понимали инструкций руководителя, но боялись задавать вопросы и казаться глупыми. Иногда их вопросы сопровождались насмешками.
Программа ориентации была испробована на фирме в двух вариантах. Контрольной группе новичков была предложена традиционная программа профориентации: типичный двухчасовой брифинг в отделе управления персоналом. Он включал темы, затрагиваемые в таких случаях, и описание минимальных требований к работе. Затем новички были представлены руководителю, давшему им вводные сведения о работе.
Экспериментальная группа получила ту же двухчасовую программу и еще шестичасовую программу социальной ориентации. В ней подчеркивались четыре момента.
1. Участникам группы было сказано, что они обладают хорошими возможностями достигнуть цели, и были представлены факты о том, что 99% работников достигают стандартов, требуемых компанией; было показано, какое время необходимо для достижения различных уровней мастерства. Многократно подчеркивалось, что все в группе будет хорошо.
2. Им посоветовали не обращать внимания на «разговоры» и предупредили об обычных шутках. Предлагалось воспринимать их с юмором и игнорировать.
3. Было сказано, что изучать новое следует сообща. Объяснили, что руководители слишком заняты, чтобы спрашивать нового работника, не нуждается ли он в по мощи. Они будут рады помочь, но работник сам должен просить об этом, и при этом он вовсе не будет казаться тупым.
4. Им были представлены более «живые» данные о руководителе. Его описали с важными деталями: что он любит, какое у него хобби, требователен ли он, спокоен или нет и т.д.
Такая профориентация имела позитивные последствия. В экспериментальной группе оказалось на 50% меньше опозданий и прогулов, брак был сокращен на 80%, себестоимость снизилась на 15-30%, время обучения - на 50%, а стоимость обучения - примерно на 66%.
Прогрессивная идея была использована фирмой «Хьюлетт-Паккард». Ориентирование здесь проводили работники фирмы, ушедшие на пенсию. Результат был прекрасным.
В последние годы в организациях широкое распространение получила такая форма адаптации, как наставничество. Во времена СССР движению наставничества придавалось большое значение – стать наставником было престижно и почетно.
Сегодня при выборе наставников руководствуются такими личностными качествами, как:
Высокий профессионализм;
Коммуникативность, доброжелательность;
Желание передавать свой опыт и знания, согласие быть наставником;
Любовь к делу и лояльность своей организации.
В некоторых компаниях лучших наставников премируют за работу с новыми сотрудниками, но немало примеров, когда наставничество становится потребностью людей передавать свой опыт, помогать новым сотрудникам влиться в коллектив.
Трудовая адаптация персонала в компании – это важный процесс интеграции нового сотрудника на рабочем месте, включающий в себя ознакомление его с рабочими обязанностями, коллективом и общепринятыми на предприятии нормативами. Адаптация сотрудника имеет множество разнообразных видов и способов проведения и любой профессиональный кадровый специалист или просто работодатель, желающий максимизировать эффективность использования трудовых ресурсов должен знать, как правильно адаптировать работника к условиям работы.
Что такое трудовая адаптация персонала – основные понятия
Под профессиональной адаптацией подразумевается совокупность процессов, благодаря которым работник вовлекается в деятельность организации в рамках своей профессии и должностных обязанностей. Адаптация включает в себя множество аспектов, так как работник приспосабливается не только к профессиональным особенностям труда, но и к коллективу, корпоративной культуре, специфическим принципам деятельности и другим особенностям работы отдельно взятого субъекта хозяйствования.
Процедура адаптации работников организации практически не рассматривается трудовым законодательством. Единственным законодательным закреплением особого периода, является упоминание в статьях 70 и 71 Трудового кодекса РФ при приеме на работу, который упрощает взаимоотношения новых трудоустроенных сотрудников и работодателей.
В общем, целями адаптации персонала организации является достижение следующих результатов:
- Уменьшение издержек, которые влечет за собой прием на работу нового сотрудника. Вне зависимости от степени профессионализма, на новом месте работы работнику необходимо адаптироваться к условиям труда в конкретной организации. Поэтому не адаптировавшийся работник не раскрывает полностью свой трудовой потенциал, что влечет за собой косвенные затраты предприятия.
- Улучшение психологического комфорта сотрудников. Новые работники часто сталкиваются с повышенным стрессом в период после непосредственного трудоустройства. И проведение эффективного процесса адаптации персонала в компании позволяет помочь работнику быстрее почувствовать себя востребованным специалистом и уменьшить стресс.
- Снижение показателей текучести кадров. Эффективно организованный процесс адаптации позволяет изначально вложить в работников корпоративную этику и правила и значительно повысить их лояльность к предприятию, так как именно на начальном этапе взаимоотношений лучше всего добиваться формирования нужного образа компании в сознании работника. Соответственно, впоследствии такие сотрудники будут менее склонны менять место работы.
- Максимизация эффективности трудового процесса. В целом, трудовая адаптация работника в организации дает возможность уменьшить затраты времени коллектива и руководителей на подготовку нового специалиста и дает возможность создать налаженный процесс внедрения новых работников без уменьшения общего качества труда.
На крупных предприятиях вопросами адаптации новых сотрудников могут заниматься отдельные работники, в то время как у небольших субъектов хозяйствования подобная деятельность может быть делегирована непосредственным руководителям работников, кадровым специалистам или самому работодателю, или его прямым представителям.
Способы и методы проведения адаптации персонала организации
Методик проведения трудовой адаптации новых сотрудников сейчас существует достаточно много. Их непосредственная практическая реализация должна учитывать все особенности деятельности конкретного сотрудника и компании в целом. Соответственно – каждая программа адаптации должна разрабатываться в индивидуальном порядке. Однако общие принципы её построения могут предусматривать применение следующих методов:
- Проведение вступительных семинаров и лекций с новыми работниками или соискателями еще на этапе отбора кандидатов. Это позволит изначально ввести будущих сотрудников в курс дела и определить их основные задачи, а также познакомить с основными принципами работы организации, что даст возможность во-первых – избавиться от сотрудников, которым изначально не подойдет подобная работа, а во-вторых – снизить психологическую нагрузку на новых работников.
- Организация прямого контакта непосредственного руководителя с работником при участии специалиста по адаптации. Отдельно проводимые трехсторонние беседы позволят обеспечить максимальный комфорт процесса адаптации, отсутствие разногласий между руководством и исполнителями и дадут возможность провести эффективный текущий контроль деятельности отдельных подразделений или сотрудников предприятия.
- Проведение обучающих курсов. Специализированные курсы для работников, вступающих на новую должность или для впервые трудоустраивающихся молодых специалистов являются отличным способом для проведения максимально эффективной трудовой адаптации персонала на месте работы.
- Гибкое и постепенное повышение нагрузки. Наиболее эффективным методом вовлечения в трудовую деятельность является поручение новым работникам простых и легко выполнимых задач, чтобы сотрудник чувствовал себя увереннее и комфортнее с постепенным их усложнением. Однако на текущий момент некоторые специалисты по адаптации также могут практиковать прямо противоположный подход в виде стресс-тестов – предоставления новым работникам максимально возможной нагрузки, вплоть до невыполнимых изначально задач с целью оценки их потенциала и поиска наиболее эффективных решений. Такой подход может быть актуален в первую очередь для творческих должностей и работников, для которых стрессоустойчивость является главным деловым качеством.
- Проведение внерабочих мероприятий, корпоративов, выездных мероприятий. Часто, одним из наиболее сложных вопросов в процессе адаптации сотрудников в организации являются их отношения с коллективом. Возможность познакомиться с коллегами ближе в игровой форме и вне прямых рабочих обязанностей является хорошим методом, упрощающим адаптацию сотрудников на предприятии и в целом повышающим общую эффективность работы коллектива.
Работодатель может предусматривать использование различных методик адаптации. При этом далеко не все из них могут быть обязательными, и далеко не каждая подойдет работникам определенных должностей или конкретных коллективов.
Обязательными участниками процесса адаптации нового работника должны выступать:
- Работодатель или его прямой представитель. Чаще всего таковым является работник кадрового отдела, или специалист по адаптации сотрудников. Его присутствие позволяет нивелировать конфликты, которые могут возникнуть в коллективе и устранить проявления «дедовщины» в сложной рабочей среде, равно как и эффективно поддержать работника и разработать индивидуальный план его приспособления к предприятию.
- Руководитель работника. Именно непосредственный руководитель сотрудника может понимать лучше всего специфику своего отдела и работы, которой будет заниматься новый трудящийся. Поэтому он в любом случае должен принимать непосредственное участие в процессе адаптации новых работников.
Зачем нужна адаптация работников организации и можно ли обойтись без неё
Каждая из сторон трудовых взаимоотношений преследует свои строго определенные цели и обладает определенными требованиями ко второй стороне. Так, работник ожидает возможности трудиться в выбранном для себя направлении, развиваться и получать адекватный своим усилиям доход, в то время как работодатель заинтересован в наибольшей эффективности использования трудовых ресурсов и снижении собственных затрат на кадровую политику. Соответственно, процедура адаптации персонала призвана помочь обеим сторонам добиться эффективной реализации собственных целей, которые уже были рассмотрены ранее.
Однако само по себе понятие адаптации персонала компании появилось в российском рабочем сегменте в качестве элемента трудовых взаимоотношений относительно недавно.
Несмотря на то, что фактически адаптация персонала происходит в любых взаимоотношениях сотрудника и работодателя, целенаправленное внимание её проведению и подготовке работодатели уделяют далеко не всегда, часто ставя в неудобное положение как новых работников, так и их непосредственных руководителей, и коллег. Всё это влечет за собой определенные риски – если обойтись без адаптации сотрудников, это может повлечь за собой:
Виды адаптации персонала организации
Следует отметить, что адаптация персонала организации может подразделяться на несколько видов, в зависимости от аспектов, к которым будет адаптироваться работник, его личных качеств и иных критериев. Так, с точки зрения форм и сфер, к которым следует приспосабливаться новым сотрудникам, виды адаптации персонала могут подразделяться на:
- Социальную. Социальная адаптация сотрудника – это его приспособление к новому обществу, которое представляет собой коллектив. При этом социальная адаптация должна предусматривать принятие работником внутренних норм, активную деятельность и поиск своего места в сложившемся в организации социуме.
- Профессиональную. Она включает в себя развитие сотрудника как специалиста в своей выбранной сфере деятельности, обучение новейшим методикам работы в ней и личностный рост сотрудника как одного из представителей определенной профессии с приспособлением к её характерным особенностям без привязки к особенностям конкретного предприятия.
- Производственную. Под производственной адаптацией подразумевается процесс фактического обучения работника особенностям труда на конкретном производстве, налаживание связи между самим субъектом труда и его объектами и постижение особенностей рабочего процесса на предприятии.
- Психологическую. Под психологической адаптацией подразумевается принятие работником особых глубинных установок и формата деятельности организации на уровне психики, а также адаптация к трудовому распорядку, внутренним нормативным правилам и иным требованиям работодателя и коллектива.
- Организационную. Данная адаптация предусматривает знакомство, принятие и интеграцию в механизмы управления и организации в компании. Сотрудник должен ознакомиться с иерархической структурой на предприятии и осознать свою собственную роль, права, обязанности и возможности в рамках предприятия.
- Экономическую. Многие условия труда на новом рабочем месте могут отличаться от ожиданий сотрудника в вопросах прямого вознаграждения. Обеспечение эффективной экономической адаптации к реалиям работы в компании даст работнику возможность быстрее справиться со стрессом, а работодателю – правильно использовать мотивационные инструменты воздействия на трудящихся.
По характеру адаптацию можно разделить в зависимости от того, каким опытом обладает работник. Подразделяется она по данному критерию на:
- Первичную адаптацию. Под первичной адаптацией персонала подразумевается процесс приспособления к трудовым условиям работников, только начинающих свою трудовую деятельность и не имеющих трудового опыта. Соответственно, таковая адаптация предусматривает особый подход к сотрудникам и требует специфических решений от работодателя.
- Вторичную адаптацию. Таковой вид адаптации персонала предполагает процесс интеграции в рабочий процесс специалистов, уже обладающих опытом работы, но не имеющим полного понимания всех нюансов работы именно в конкретной организации. Соответственно адаптационный процесс должен включать в себя в первую очередь ознакомление со спецификой работы отдельного предприятия, а не профессии в целом.
Стадии и периоды адаптации сотрудников
Вне зависимости от конкретного вида адаптации работников к условиям труда на предприятии, она проходит через несколько основных периодов и стадий. Понимание данных периодов и стадий адаптации сотрудников позволяет работодателю реализовывать наиболее эффективные методы кадрового управления. В целом, выглядят различные периоды адаптации следующим образом:
ДВИЖЕНИЕ ПЕРСОНАЛА
Персонал находится в постоянном движении вследствие приема на работу одних и увольнения других работников. Процесс обновления коллектива называется сменяемостью (оборотом) кадров. Выбытие может быть обусловлено объективными и субъективными причинами, среди которых различают биологические (ухудшение здоровья), производственные (сокращение штатов), социальные (наступление пенсионного возраста), личные (семейные обстоятельства), государственные (призыв на военную службу). Однако в целом повышенный оборот кадров снижает укомплектованность рабочих мест исполнителями, отвлекает от обязанностей высококвалифицированных специалистов для помощи новым сотрудникам, нарушает морально-психологический климат в коллективе, вызывает экономические потери. Поэтому в статистике используются многочисленные абсолютные и относительные показатели оборота по приему и выбытию кадров.
Наибольший практический интерес представляет текучесть кадров, которая связана с субъективными причинами - увольнением сотрудника по собственному желанию, а также по инициативе администрации. Считается, что нормальная текучесть кадров составляет до 5 % в год. Движение кадров отражается в балансе, который содержит данные о численности работников на начало и конец периода, числе поступивших и выбывших за период (квартал, год) по специальностям, профессиям, категориям, источникам прибытия и причинам ухода.
Приход в новую организацию - психологически сложный момент для любого человека. Большинство людей в первые дни работы больше всего опасаются не справиться с новой должностью, не найти общего языка с руководителями и коллегами, не быть воспринятым в целом и в итоге потерять работу или перспективы продвижения. Если он не ощущает поддержки со стороны организации, у него появляются сомнения в правильности выбора нового места работы, происходят ошибки в рабочем процессе, причины которых кроются в психологически некомфортном, неуверенном состоянии человека.
Отношение новичка к организации, к работе во многом зависит от того, насколько реальность соответствует его ожиданиям. Если в газетных объявлениях или в личных беседах истинное положение дел на будущем месте работы было сознательно приукрашено, вряд ли стоит обижаться, если новый работник почувствует себя обманутым. Новый сотрудник заинтересован в том, чтобы его как можно быстрее ввели в курс дела.
Под адаптацией персонала следует понимать активное освоение работником профессиональных и социальных функций, предполагающее преодоление возможных негативных моментов, возникающих как по вине организации, так и по вине работника.
Незавершенная адаптация является одной из основных причин низкой работоспособности сотрудников. Требуется достаточно длительное время, чтобы он вошел в курс дела.
Процедуры адаптации персонала призваны облегчить вхождение новых сотрудников в жизнь организации. Практика показывает, что 90 % людей, уволившихся с работы в течение первого года, приняли это решение уже в первый день своего пребывания в новой организации. Как правило, новичок в организации сталкивается с большим количеством трудностей, основная масса которых порождается именно отсутствием информации о порядке работы, месте расположения, особенностях коллег и т.д., т.е. специальная процедура введения нового сотрудника в организацию может способствовать снятию большего количества проблем, возникающих в начале работы.
Условно процесс адаптации можно разделить на четыре этапа.
Этап 1. Оценка уровня подготовленности новичка необходима для разработки наиболее эффективной программы адаптации. Если сотрудник имеет не только специальную подготовку, но и опыт работы в аналогичных подразделениях других компаний, период его адаптации будет минимальным. Однако следует помнить, что даже в этих случаях в организации возможны непривычные для него варианты решения уже известных ему задач. Адаптация должна предполагать как знакомство с производственными особенностями организации, так и включение в коммуникативные сети, знакомство с персоналом, корпоративными особенностями коммуникации, правилами поведения и т. д.
Этап 2. Ориентация - практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны организации. К этой работе привлекаются как непосредственные руководители новичков, так и сотрудники служб по управлению персоналом.
Обычно программа ориентации включает ряд небольших лекций, экскурсии, практикумы (работа на отдельных рабочих местах или с определенным оборудованием).
Программа ориентации включает введение в организацию и введение в должность.
Введение в организацию осуществляется менеджером по персоналу и содержит общее представление об организации, основные условия занятости, систему оплаты труда, льготы, охрану труда и технику безопасности, трудовые отношения, экономические факторы. Введение в должность проводится линейным менеджером и представляет собой совокупность процедур, направленных на ускорение освоения новичком работы.
Программа введения в должность на уровне подразделения везде, где это возможно, должна начинаться с его руководителя, а не с непосредственного начальника. Руководитель может ограничиться общими словами приветствия с кратким описанием работы подразделения, перед тем как представить новичка своему непосредственному руководителю для ознакомления деталями. Для руководителя подразделения является важным быть вовлеченным на этом этапе, с тем чтобы не выглядеть в глазах новичка отдаленной персоной.
Введение в должность направлено на то, чтобы снять напряжение новичка, вызвать интерес со стороны новичка к организации и к работе в ней. Программа введения в должность (специализированная ориентация) включает функции подразделения, рабочие обязанности и ответственность, требуемую отчетность, правила и предписания, осмотр подразделения, представление сотрудникам подразделения.
Последствиями плохой ориентации являются долгий период адаптации, низкая производительность, некачественная работа, высокая текучесть, рост общих расходов организации.
При эффективной ориентации новый работник с самого начала ощущает себя членом команды, он чувствует, что вносит существенный вклад в деятельность подразделения и организации, испытывает доверие к руководителю и организации, у него появляется стимул учиться и развиваться.
Этап 3. Действенная адаптация. Этот этап состоит в собственно приспособлении новичка к своему статусу и в значительной степени обусловливается его включением в межличностные отношения с коллегами. В рамках данного этапа необходимо дать новичку возможность активно действовать в различных сферах, проверяя на себе и апробируя полученные знания об организации. Важно в рамках этого этапа оказывать максимальную поддержку новому сотруднику, регулярно вместе с ним проводить оценку эффективности деятельности и особенностей взаимодействия с коллегами.
Этап 4. Функционирование. Этим этапом завершается процесс адаптации, он характеризуется постепенным преодолением производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной работе. Как правило, при спонтанном развитии процесса адаптации этот этап наступает после 1-1,5 года работы. Если же процесс адаптации регулировать, то этап эффективного функционирования может наступить уже через несколько месяцев. Такое сокращение адаптационного периода способно принести весомую финансовую выгоду, особенно если в организации привлекается большое количество персонала.
Принимая на работу новых сотрудников, необходимо учитывать специфику адаптации. Она отличается в зависимости от возраста кандидата. Так, люди в возрасте старше 35 лет более всего нуждаются в адаптации. Ее особенностью является необходимость ощущения сопричастности, общественной значимости, защищенности. Представители данной группы персонала наиболее ответственны.
У молодых людей в возрасте до 35 лет другие потребности: необходимость в карьерном росте, получение все возрастающей прибыли, а по причине мобильности и адаптивности часто меняют работу.
Если не учитывать данную специфику, работники будут вынуждены уволиться по причине перехода на более значительную по статусу должность или на работу с более высокой зарплатой.
Адаптация новых сотрудников.
Тот, кто хочет привлечь новичка на свою сторону, должен знать: первые дни работы должны быть четко расписаны.
Необходимо выяснить следующие вопросы:
1. Подготовлено и оборудовано ли рабочее место.
2. Были ли официально проинформированы коллеги о фамилии, образовании, предыдущей деятельности и будущих функциональных обязанностях нового работника.
3. Подготовлены ли все документы, которые должны быть ему вручены при приветствии: описание рабочего места, план организации, список всех руководителей высшего и среднего звена, список ближайших сотрудников.
4. Когда и в какой форме новый работник будет ознакомлен с задачами организации и основными принципами управления.
5. Были ли четко определены и письменно зафиксированы его полномочия.
6. К выполнению каких задач сразу же подключить нового работника.
7. Кто возьмет на себя задачу познакомить новичка с традициями предприятия (сюда относится и ненаписанный этикет, так как именно эти вопросы зачастую связаны с различными щекотливыми моментами).
Виды адаптации. Выделяют профессиональную, психофизиологическую и социально-психологическую адаптацию.
Профессиональная адаптация включает освоение профессии, ее специфики, приобретение необходимых навыков, приемов, способов принятия решений. Она начинается с того, что после выяснения опыта, знаний и характера новичка для него определяют наиболее приемлемую форму подготовки, например, направляют на курсы или прикрепляют наставника.
Психо-физиологическая адаптация включает приспосабливание работника к санитарно-гигиеническим условиям (температура, влажность и т.д.), режиму работы, содержанию и характеру труда (индивидуальный -коллективный, ручной - автоматизированный). Такого рода адаптация протекает достаточно быстро и в большей мере зависит от здоровья человека, его естественных реакций и характеристики самих условий.
Социально-психологическая адаптация включает привыкание работника к коллективу, его нормам, руководству и коллегам, к экономическим реалиям. Этот вид адаптации может быть связан с немалыми трудностями, к которым относятся обманутые ожидания быстрого успеха, обусловленные недооценкой трудностей, важности живого человеческого общения, практического опыта и переоценкой значения теоретических знаний. Она завершается тогда, когда работник не только включился в трудовую жизнь коллектива, но и усвоил ценностные ориентации, деловые и личностные отношения в нем.
В любом из аспектов движения персонала внутри отдела, подразделения или гостиницы важно помнить о необходимости помочь сотруднику адаптироваться к новым условиям. Будь то новый сотрудник, который только поступил на работу, сотрудник, которого перевели в другой отдел на аналогичную по должностному статусу единицу, или сотрудник, которого повысили или понизили, - все они нуждаются в профессиональной адаптации.
При этом коллектив, в который поступает работать новый сотрудник или внутри которого происходит передвижение по иерархической лестнице соподчинения, также переживает процесс адаптации. Это связано с ломкой уже существующих взаимосвязей и взаимоотношений, которые были установлены в коллективе на определенном этапе его развития. Перераспределение этих связей и создание новых свидетельствуют о тех динамических процессах, которые характерны для группы как «живого организма».
Различают следующие виды адаптации: первичную - приспособление молодых специалистов, не имеющих опыта профессиональной деятельности, или специалистов, вновь поступивших на работу в данную организацию, и вторичную - приспособление специалистов, имеющих опыт профессиональной деятельности (в том числе и на данном предприятии).
Так как адаптация являет собой процесс многосторонний, то различают несколько ее видов.
- * Психофизиологическая адаптация - привыкание к новым для организма физическим и психофизиологическим нагрузкам, режиму, темпу и ритму труда, санитарно-гигиеническим факторам производственной среды, особенностям организации режима питания и отдыха.
- * Социально-психологическая адаптация - приспособление к новой социальной среде, включение в систему профессиональных межличностных связей и отношений, освоение новых социальных ролей, норм поведения, групповых норм и ценностей, идентификация себя с профессиональной группой.
- * Профессиональная адаптация - приспособление уже имеющегося профессионального опыта и стиля профессиональной деятельности к требованиям нового рабочего места, освоение сотрудником новых для него профессиональных функций и обязанностей, доработка требуемых навыков и умений, включение в профессиональное сотрудничество и партнерство, постепенное развитие конкурентоспособности.
Психологическое сопровождение сотрудника необходимо в обязательном порядке. Программа психологического сопровождения должна составляться по каждой службе и учитывать особенности деятельности, а по мере возможности - и индивидуальные особенности работников. Это связано с тем, что адаптационные реакции на неблагоприятные психофизиологические состояния работника вызывают психическое напряжение, которое приобретает характер стресса. Так как ситуация гостеприимства для обслуживающего персонала всегда несет в себе стрессогенные факторы, то программа психологического сопровождения должна быть внедрена.
Для снятия тревожности и мобилизации профессиональной активности специалиста целесообразно использовать психологическое консультирование, а в отдельных случаях и тренинги саморегуляции эмоциональных состояний. Практика показывает, что наибольшую сложность у новых работников вызывает усвоение групповых норм и включение в уже сложившуюся систему межличностных связей. В некоторых случаях могут возникать конфликтные ситуации, обусловленные несоблюдением групповых норм поведения, что является довольно частым. Тогда необходима оперативная помощь психолога или иного сотрудника отдела персонала в разрешении конфликта.
Успешная профессиональная адаптация делает работу привлекательной, повышает шанс на более высокую оплату труда и профессиональный рост, создает предпосылки для само актуализации сотрудника. Психологическое сопровождение здесь сводится к оценке реальной компетентности специалиста, оказанию помощи в повышении квалификации, преодолении появившегося чувства профессиональной неполноценности, формировании адекватной профессиональной самооценки. Психологическое сопровождение предполагает коррекцию самооценки: обучение умению сравнивать себя лишь с самим собой, помощь в выработке надежных критериев самооценки.
Наличие и использование программ психологического сопровождения сотрудников на стадии их адаптации не только помогает успешному профессиональному развитию персонала, но и двигает организацию в направлении самосовершенствования, что является немаловажным для повышения сервиса в индустрии гостеприимства.
Тратить деньги на обучение персонала - значит делать долгосрочные вложения, которые обязательно принесут прибыль, в несколько раз превышающую первоначальные затраты. Обучение обслуживающего персонала должно разрабатываться в нескольких направлениях. Прежде всего, необходимо уделять внимание обучению новых сотрудников, поступающих на работу. Эта категория персонала не знает специфики отеля и не имеет еще навыков работы по существующим в гостинице стандартам. Потому важно ознакомить сотрудника с основными документами, стандартами и положениями, которые лежат в основе профессиональной деятельности.
Кроме того, перемещение сотрудника на новую должность также должно сопровождаться определенным обучением, которое будет заключаться в введении данного сотрудника в специфику должности.
При этом не следует забывать и о постоянном совершенствовании и развитии профессиональных навыков и умений уже работающего персонала.
Адаптация персонала в организации - это приспособление компании и работника друг к другу. Перед сотрудником встают новые задачи, методы работы, его окружают незнакомые коллеги, и ему необходимо привыкнуть к новым условиям. Процесс адаптации персонала в организации не всегда регулируемый. Не все работодатели считают нужным разрабатывать систему, финансировать ее и отрывать опытных сотрудников от работы, чтобы упростить вхождение в должность новому работнику. Тем не менее адаптация персонала в организации должна быть тщательно проработана, что позволит избежать затрат, связанных с увольнением, поиском, подбором и наймом персонала
Виды адаптации
Процесс приспособления может быть следующих видов:
Первичная адаптация | период внедрения нового работника, у которого нет трудового опыта и опыта коммуникации в рабочем коллективе. Чаще всего это молодые сотрудники, выпускники учебных заведений разных уровней, молодые мамы, которые только вышли из декрета. Этим кандидатам сложнее адаптироваться в коллективе и быстро начать работать эффективно. |
Вторичная адаптация | процесс внедрения нового сотрудника, у которого уже имеется опыт работы. Он знает, как происходят коммуникации в организации, что такое трудовой коллектив, какие этапы необходимо пройти в начале деятельности на новом рабочем месте. Этот процесс они переносят легче новичков. Кандидаты, которые меняют должность в компании, иногда переезжают в другой город. Это тоже специфическая разновидность адаптации. |
Кроме этого, выделяют еще и другие формы приспособления персонала, которые разделяются в зависимости от направленности обучения.
Основные формы адаптации
Организация работы по адаптации персонала должна охватывать не только профессиональную деятельность работника. Она включает следующие формы:
- Социальная адаптация – Предполагает приспособление личности в социуме. Этот вид состоит из этапов внедрения в данную среду, изучения и принятия поведенческих норм социума, а также взаимодействия конкретной личности с этим обществом.
- Производственная адаптация – процесс, включения работника в новую для него производственную сферу, усвоения им производственных условий, норм трудовой деятельности, установления и расширения взаимосвязей между работником и производственной средой.
- Профессиональная адаптация – освоение процесса работы и ее нюансов. Выработка профессиональных качеств и навыков.
- Организационная адаптация – Основана на ознакомлении сотрудника с должностной инструкцией и понимании места его должности в организационной структуре компании и роли в производственном процессе.
- Психофизиологическая адаптация – В данном случае речь идет о психических и физических нагрузках, а также условиях труда на конкретном предприятии.
- Социально-психологическая адаптация – характеризуются вхождением вновь пришедшего специалиста в коллектив, его быстрым принятием ближайшего социального окружения.
- Экономическая адаптация – Под экономической адаптацией подразумевается приспособление нового работника к уровню зарплаты и порядку ее начисления, поскольку в каждой организации предусмотрен индивидуальный порядок и особенности материального вознаграждения.
Цели и задачи адаптации персонала
В качестве основных целей такой процедуры выделяется следующее:
- Уменьшение начальных материальных затрат. Новый сотрудник еще не изучил свое рабочее место и обязанности, поэтому на начальных стадиях он будет работать недостаточно продуктивно, что неизбежно приведет к издержкам.
- Уменьшение текучести кадров. На новом месте новичок будет чувствовать себя некомфортно и неуютно, поэтому за назначением на должность может последовать быстрое увольнение.
- Уменьшение временных затрат руководящего состава и других сотрудников , поскольку адаптация и работа, проводимая по четко намеченному плану, позволяет сэкономить время.
- Формирование позитивного отношения к трудовой деятельности , чувства удовлетворенности своей новой должностью.
Задачи адаптации на новой работе выполняет специальное подразделение или отдельный специалист. Для того чтобы работник как можно скорее стал полноправным членом трудового коллектива, должно проводиться следующее:
- Проводятся различные курсы, семинары. На этих мероприятия рассматриваются сложные и спорные вопросы привыкания на новой должности и в новом коллективе;
- Беседа руководителя и наставника с работником. Она может проводиться индивидуально с работником, где будут рассматриваться все волнующие вопросы.
- Для руководящих должностей проводятся краткосрочные курсы;
- Усложнение заданий в связи с ростом профессиональных навыков;
- Для лучшей адаптации новому работнику могут давать различные общественные задания, которые носят разовый характер.
Основные методы адаптации персонала
Рассмотрим основные методы в виде таблицы:
Наставничество | Опытные работники консультируют нового работника и вводят в курс дела |
Тренинги и семинары | Обучение нового сотрудника коммуникабельности, ораторскому искусству, как вести себя в стрессовых и непредвиденных ситуациях. В результате работник будет более продуктивно выполнять свои обязанности |
Беседа | Личная беседа нового работника с руководителем, кадровым отделом в процессе, которой он может получить ответы на возникающие вопросы. |
Специальные программы | Эти программы могут включать в себя различные ролевые игры, тренинги которые поспособствуют укреплению коллективного духа и сплоченности. |
Экскурсия | При использовании этого метода новый сотрудник знакомится с историей компании, структурными подразделениями, территорией, ее сотрудниками и корпоративной культурой. |
Анкетирование | После прохождения периода адаптации работнику предлагается заполнить анкету-отзыв |
Аттестация, тестирование, корпоративные праздники и т.д. | Все эти методы направлены на то, что бы новый работник смог почувствовать, что он нужен компании, он сможет и при этом у него повышается продуктивность. |
Все методы можно использовать как в комплексе, так и отдельно для максимально продуктивного результата.