Фредерик Герцберг – американский исследователь, социальный психолог, специалист в области социологии управления и индустриальной социологии, ведущий теоретик бихевиористского направления.

Можно сказать, что прикладным следствием мотивационно-гигиенической теории Ф. Герцберга стала концепция обогащения (т. е. повышения разнообразия) труда. Она была нацелена как на расширение содержания труда конкретного работника, так и на улучшение обслуживания потребителей и клиентов. Основными элементами концепции обогащения труда являются:

1. Прямые отношения с клиентом . Менеджеры могут сделать интереснее все виды работ, делегируя работникам ответственность за обслуживание определенных клиентов как внутри, так и за пределами организации. При этом каждый работник должен досконально знать устройство, свойства и режим эксплуатации конечного продукта фирмы.

2. Персональная ответственность товаропроизводителя и отчетность . Работники фирмы должны ставить свое клеймо на продукции или подписывать документы при оказании услуг, а также вести записи по проблемам качества и предложениям о технических или организационных улучшениях.

3. Обратная связь . Менеджеры должны разработать такие системы обратной связи с клиентами, при которых рабочие могли бы непосредственно от них получать мнение о качестве выполненной работы. Это позволит быстро исправлять ошибки, не дожидаясь. Пока информация дойдет до них по обычным бюрократическим каналам.

4. Право непосредственного обращения . Менеджеры должны обеспечить работникам право непосредственно обращаться к клиентам или к любому обеспечивающему их труд персоналу за информацией, необходимой для выполнения работы.

5. Свободный график . По возможности необходимо разрешать работникам трудиться по удобному для них графику, что потребует от менеджеров более творческого и эффективного планирования процесса производства.

6. Контроль за ресурсами . Желательно передавать работникам станки и оборудование под их личную ответственность за их сохранность и работоспособность. Это, естественно, потребует предоставления им определенной финансовой свободы и возможности обучения.

7. Повышение квалификации и приобретение уникального опыта . По мере того, как работник повышает свою квалификацию и приобретает уникальный опыт в обслуживании клиентов или в производстве какой-либо продукции, его труд необходимо обогащать путем делегирования ответственности за обучение новых работников и передачу им опыта.

Герцберг подчеркивал, что все перечисленные способы обогащения труда редко удается применять одновременно, однако их необходимо постоянно держать в поле зрения в качестве цели при проектировании такой организации труда, которая может обеспечить персоналу внутреннюю мотивацию их труда.

В статье «Побуждение к труду и производственная мотивация», наряду с предложениями индивидуального обогащения труда, Герцберг выделил три концепции социальных (групповых) проектов организации труда , которые стали популярны в Японии, США и Европе во второй половине ХХ века.

1. Менеджмент участия . Эта система позволяет работникам обсуждать с администрацией отдельные управленческие проблемы и пути их решения, а также фокусирует внимание менеджеров на обучении персонала навыкам межличностного общения.

2. Социотехнические системы . Примером является бригадная форма организации труда, при которой группе предоставляются полномочия по определению режима и графика работы и дается возможность ротации рабочих мест внутри группы.

3. Кружки качества . В этой системе работники наделяются ответственностью за статистический учет качества продукции и выработку предложений по улучшению их производства.

Герцберг писал, что хотя каждый их этих социальных проектов организации труда использует свои специфические мотиваторы, все они стремятся манипулировать поведением работников посредством социального одобрения (неодобрения), то есть подчинения групповому давлению, что ведет к усреднению личностных потенциалов в группе. Групповая организация труда более эффективна для выполнения краткосрочных задач, чем для длительной мотивации на производительный труд.

Существует и другая теория, совершенно противоположная вышеизложенной и являющаяся как бы ее антитезой. Ее последователи утверждают, что современное международное право не предусматривает выплату какого бы то ни было возмещения иностранным собственникам, в особенности когда речь идет о национализации, осуществляемой в порядке выполнения широкой программы социально-экономических реформ, и когда национальным собственникам, подвергшимся экспроприации, также ие выплачивается никакой компенсации.

Указанная теория не находит, однако, ни сочувствия, пп поддержки государств в пх практической деятельности. Практика, в частности опыт многочисленных национализации в период после второй мировой войны, показывает, что иностранным собственникам почти без исключений предоставляется определенное возмещение, хотя иногда оно выплачивается лишь по прошествии многих лет и зачастую в рамках глобальных соглашений о компенсации между государством, осуществившим национализацию, п государством, чьи граждане пострадали в ходе ее проведения. Даже социалистические государства, экономическая политика которых основывается на монополии государства на средства производства, предъявляли и удовлетворяли inter se требования о возмещении ущерба, причиненного их гражданам в результате проведенной другими социалистическими странами национализации принадлежащей им собственности 1о1. Таким образом, прак-

тика свидетельствует о том, что юридические обоснования для выплаты компенсации в случае национализации следует искать не в классической доктрине приобретенных прав собственности, охраняемых в международном порядке, а в каких-то других правовых принципах.

Юридической основой фактического поведения государств, объединяющей и сближающей обе указанные доктрины, является общий правовой принцип, запрещающий несправедливое обогащение 102.

Если государство, которое национализирует собственность иностранцев, пе предоставляет им никакой компенсации, оно несправедливо обогащается за счет другого государства, являющегося совершеипо самостоятельной политической п социально-экономической единицей. Осуществляя свое суверенное право на национализацию, государство в то же время лишает другое государство его богатств, заключающихся в размещенных за границей капиталах, нсзакопио пользуясь тем обстоятельством, что материальные ресурсы последнего были ввезены иа ого территорию и оказались под его юрисдикцией.

В соответствии с этим принципом прежде всего следует принимать во внимание не финансовые потери плп различного рода убытки, понесенные каким-либо конкретным иностранным собственником, подвергшимся экспроприации, а обогащение, доходы плп прибыли, полученные государством, осуществившим национализацию. Именно действия, вызвавшие передачу ниострапиой собственности в пользу государства пли его представителей, влекут за собой обязательство предоставить компенсацию. Если же, например, государство по политическим соображениям полностью ликвидирует какое-либо промышленное пли коммерческое предприятие, деятельность которого вызывает вредные пли опасные для здоровья людей последствия, оио но обязано выплачивать компенсации. Дело в том, что в таких случаях осуществляющее национализацию государство пе получает никакой материальной выгоды, даже если иностранный собственник п понес какие-либо потери. Точно так же утрата клиентуры или «ключевых» позиций в сфере экономической деятельности не

может служить основанием для предоставления компенсации, если отмена свободы конкуренции сводит к нулю возможные выгоды от этого неосязаемого преимущества.

Тем не менее принцип внутригосударственного права, запрещающий несправедливое обогащение, не следует механически и во всех его аспектах переносить в сферу международного права.

Эти нормы внутреннего права должны рассматриваться, скорее, как «один из показателей политики и принципов» 103. Принцип недопустимости несправедливого обогащения имеет такое большое значение в применении к национализации главным образом благодаря тому, что ои основан иа равноправии сторон п обязывает в каждом конкретном случае принимать в расчет все обстоятельства дела, сопоставляя требования иностранца, подвергшегося экспроприации, и те выгоды, которые оп мог незаконно получать до проведеиия национализации.

Дело в том, что принцип, запрещающий несправедливое обогащение, действует в обоих направлениях, то есть он может быть применен как в пользу иностранца, собственность которого была пациопализирована, так и против него. Это предполагает, что суммы прибылей, полученных незаконно иностранными собственниками в период, когда они обладали монополией па свою деятельность или занимали привилегированные экономические позиции, как, например, в колониальную эпоху, могут быть подсчитаны и затем вычтены при выплате компенсации.

Положения Хартии экономических нрав и обязанностей государств, касающиеся национализации

В абзаце «с» п. 2 ст. 2 Хартии экономических прав и обязанностей государств провозглашается, что каждое государство имеет право «национализировать, экспроприировать или передавать иностранную собственность. В этом случае государство, принимающее такие меры, должно выплачивать соответствующую компенсацию с учетом его соответствующих законов и постановлений и всех обстоятельств, которые это государство считает уместными. В любом случае, когда вопрос о компенсации вызывает спор, ои должен урегулироваться согласно внутреннему праву национализирующего государства и его судами, ес

ли только все заинтересованные государства добровольно и ио взаимному согласию ие достигнут договоренности в отношении поисков других мирных средств урегулирования иа основе суверенного равенства государств и в соответствии с принципом свободного выбора средств».

Возникает вопрос, какая же из различных точек зрения в отношении выплаты компенсации была принята за основу при составлении данной статьи.

Совершенно очевидно, что это ие традиционная доктрина, предусматривающая «справедливую или адекватную, быструю и эффективную» компенсацию. На первоначальном этапе подготовки текста Хартии экономических прав п обязанностей государств промышленпо развитые страны настаивали па том, что именно таковы требования международного права, п внесли соответствующее предложение на этот счет 104. Подавляющее большинство государств отвергло это предложение, продемонстрировав тем самым, что эта предполагаемая обычная норма ие обладает необходимой всеобщностью и единообразием i05. Таким образом, в процессе разработки положений хартии было убедительно доказано, что традиционная доктрина не отражает общего консенсуса государств по данному вопросу и, следовательно, пе может рассматриваться как действующая норма обычного международного права |06.

Подготовительные материалы Хартии экономических прав и обязанностей государств свидетельствуют также о том, что указанная статья ие основывается и на теории, отвергающей вообще необходимость выплаты какой бы то ни было компенсации. II хотя вначале Рабочая группа по подготовке текста хартии занимала именно такую позицию, в ходе дальнейшего обсуждения она отказалась от этой точки зреппя. В первоначальном варианте статьи, о

106 По этой же причине выглядит неубедительной аргументация проф. Дюшоп, приведенная в одном пз арбитражных решений. По его утверждению, возражение 10 наиболее развитых в промышленном отношении государств против формулировок указанной статьи говорит о том, что общий консенсус по дайной проблеме по-прежнему выражен в резолюции 1803, принятой Генеральной Ассамблеей ООН в 1962 г. и истолковываемой в подтверждающем традиционный тезис смысле. Несогласие с этим тезисом 110 развивающихся государств полностью опровергает мысль о якобы имеющем место консенсусе, выводимом пз резолюции 1803, толкуемой совершенно определенным образом.

которой идет речь, предусматривалась выплата компенсации лишь в тех случаях, «когда этого требуют все относящиеся к делу обстоятельства» 107. Вполне понятно, что такая формулировка не накладывала жесткого обязательства о предоставлении компенсации и оставляла решение вопроса о ее выплате на усмотрение национализирующего государства. Лишь за несколько дней до окончательного голосования «группа 77» пересмотрела свою позицию и включила в текст хартии положение, обязывающее выплачивать «соответствующую компенсацию» 108. Это положение превратило проблему выплаты компенсации «из какой-то неопределенной возможности в совершенно конкретный принцип» 109. Окончательно одобренный текст хартии не только обязывает выплачивать «соответствующую компенсацию», но и устанавливает также, что вопрос о ее выплате будет решаться «с учетом... всех обстоятельств, которые это государство считает уместными».

В процессе разработки Хартии экономических прав п обязанностей государств были сформулированы и некоторые полезные рекомендации по поводу того, какие именно обстоятельства следует считать уместными при решении вопроса о выплате компенсации. Одним из них может быть время, в течение которого экспроприированное предприятие эксплуатировало местные ресурсы, другим - решение вопросов о том, окупило ли оно первоначально вложенный капитал, имело ли место несправедливое обогащение в результате, использования возможностей, открываемых колониальным господством, не были лн получаемые прибыли чересчур высокими. Учитывается также вклад национализированного предприятия в социально-экономическое развитие страны, соблюдение трудового законодательства, проводимая им политика реинвестиций п т. д. Налоговая задолженность сама по себе не является фактором, влияющим на объем предоставляемого возмещения, по ее можно считать своего рода кредитом, полученным от государства, который может быть погашен в момент выплаты компенсации.

Именно по этим соображениям Хартия экономических прав и обязанностей государств, определяя характер ком-

пенсацпн, использует термин «соответствующая» вместо «справедливая» или «адекватная». Первое пз этпх прилагательных намного лучше выражает все многообразие обстоятельств, которые могут быть сочтены уместными в каждом конкретпом случае по.

Осповпые черты указанной статьи - признание выплаты компенсации международным обязательством, определение ее объема с учетом всех обстоятельств дела и необходимости соблюдения равноправия сторон - четко говорят о том, что это положение хартпп основывается на принципе, запрещающем несправедливое обогащение. Понятие «соответствующая компенсация» является достаточно гибким и при решении вопроса о выплате возмещения позволяет учесть все элементы, касающиеся образования и последующей деятельности иностранного предприятия, для того чтобы с учетом конкретных обстоятельств дела помешать одной из заинтересованных сторон использовать предоставившуюся возможность для несправедливого обогащения.

Критика положений Хартии экономических прав и обязанностей государств, касающихся национализации

Однако такое толкование указанного положения Хартии экономических прав и обязанностей государств не является преобладающим, в особенности среди авторов из индустриально развитых стран. Чаще всего эти авторы критикуют абзац «с» п. 2 ст. 2 хартии за то, что в пем «отсутствует даже упоминание о возможности применения международного права в ходе урегулирования вопросов, касающихся иностранных капиталовложений» "". Это квалифнщируется как «полный отказ от использования норм международного права» при осуществлении мероприятии по нацпоналтгзапнп плп экспроприации иностранной собственности 112. Хартия истолковывается как документ, провозглашающий исключительную юрисдикцию

110 С a s I a ii с d а J. Justice econoniiquc inlornalionale. - In: «Contribution a l"Etudc de la Cbarte», ed. Gallimnrd. p. 105.

111 Заявление делегата Канады (U. N. Doc. Л/С. 2/SR. 1.640. 1974).

нацнопалпзирущего государства, а «понимаемое таким образом внутреннее право позволяет этому государству использовать все доступные средства для того, чтобы избежать выполнения установленного обязательства» ш. Другие критики указывают, что едиствениое обязательство, накладываемое хартией, состоит в «предоставлении компенсации, если оиа вообще будет выплачиваться, которая может быть расценена как соответствующая лншь с субъективной точкн зрения, принимающей в расчет только положения внутреннего права и местные обстоятельства, по отношению к которым неприменимы нормы международного права» И4. Следует признать, что редакция абзаца «с» п. 2 ст. 2, которая явилась результатом компромисса, согласующего различные точки зрения II достигнутого в самый последний момент, действительно настолько неопределенна н двусмысленна, что такое ее толкование напрашивается само собой. Тем не менее анализ всего этого постановления в его контексте и с учетом других разделов хартии, которую следует рассматривать как единое целое (ст. 33, п. 2), а также изучение его в свете общих принципов международного права приводят, по нашему мнению, к совершенно иному толкованию.

Действительно, абзац «с» п. 2 ст. 2 Хартии экономических прав и обязанностей государств, в отличие от резолюции 1803 Генеральной Ассамблеи ООН от 1962 г., не содержит положепия, устанавливающего, что в случае национализации или экспроприации иностранному владельцу уплачивается соответствующая компенсация «согласно правилам, действующим в государстве, которое принимает эти меры в осуществление своего суверенитета н в соответствии с междупародпым правом». Изъятие этой фразы из текста хартии объясняется главным образом той настойчивостью, с которой промышленно развитые государства утверждали, что обычное международное право устанавливает обязательство выплачивать «справедливую, быструю и эффективную» компенсацию. Такая постановка вопроса возбудила у стран «третьего мира» не-

414 В rower and Т е р е. The Charter of Economic Rights ana Duties of States: A Reflection or a rejection of International Lav.- «9 International Lawyer*), 1975, p. 305.

доверие и «подозрения относительно того, пто же именно оншдают страны Запада от международного права» и5.

Но когда стало очевидным, что принцип «справедливой, быстрой п эффективной» компенсации уже не находит поддержки у подавляющего большинства членов международного сообщества, ссылка индустриально развитых государств на эту в действительности пе существующую норму общего международного права потеряли всякое значение. Само ио себе упоминание о международном праве или отсутствие такового не меняет существа вопроса о том, каков же главный смысл международно-правовых норм по рассматриваемой проблеме. Верно. также н то, что Хартия экономических прав и обязанностей государств говорит о применении экспроприирующим государством своих законов и постановлений и учете всех обстоятельств, которые оно считает уместными. Осуществление таких действий на начальном этапе совершеппо закономерно, поскольку в соответствии с правилом о необходимости предварительного исчерпания внутренних возможностей национальное право, как и другие местные средства защиты, должно быть использовано в первую очередь. Ио и после этого осуществившее национализацию государство по-прежиему обязано в соответствии с абзацем «с» п. 2 ст. 2 хартии выплатить «соответствующую» компенсацию.

Таким образом, если экспроприирующее государство в порядке применения своих законов и с. учетом своей собственной оценки обстоятельств предложит компенсацию, которую другое государство (но пе отдельный индивид или потерпевшая ущерб компапия) не считает соответствующей, субъективное решение национализирующего государства не является окончательным и не означает прекращения дела. Государство, в гражданстве которого состоит владелец экспроприированного имущества, может в соответствии с международным правом взять его под свою защиту и предъявить иск от его имени, основываясь на том, что предусмотренное в самой же хартнп международное обязательство о выплате «соответствующей компенсации» не было выполнено. В этом случае между двумя государствами возникает международный спор, как отмечается в рассматриваемом положении хартнп.

115 Do Waart. Permanent Sovereignty over Natural Resources as a cornestone for International Economic Rights and Duties. - «24 Netherlands International Law Reviews, 1977, p. 313.

Промышленпо развитые государства предложили, чтобы возникающие в результате принятых мер по национализации пли экспроприации международные споры после исчерпания внутренних возможностей передавались в обязательном порядке иа судебное пли арбитражное разбирательство. «Группа 77» не отрицала факта возникновения спора в подобных случаях, но считала, однако, что споры об иностранных инвестициях должны рассматриваться точно в таком же порядке, как и другие международные споры юридического характера. Хотя в п. 3 ст. 36 Устава Организации Объединенных Наций и устанавливается, что споры юридического характера должны «как общее правило передаваться сторонами в Международный Суд», на практике преобладает другая система, отвечающая провозглашенному в резолюции 2625 Генеральной Ассамблеи ООН принципу свободного выбора средств мирного урегулирования споров, который предусматривает, что ни одно государство не обязано принимать какой-то определенный метод мирного разрешения спорных вопросов, кроме как со своего явно выраженного на то согласия.

Теория обогащения труда рекомендует обеспечить в каждой работе наличие как минимум 6 факторов, совместно обеспечивающих ее привлекательность:

Ответственность работника за производительность;

Осознание работником важности и необходимости выполняемой работы;

Возможность самостоятельного распределения ресурсов в процессе работы, контроля над ресурсами;

Наличие обратной связи, возможность получения информации о результатах работы;

Возможность профессионального роста, приобретения нового опыта, повышения квалификации (работа не должна быть рутинной);

Возможность влияния работника на условия труда.

Теория характеристик работ гласит: вероятность позитивного психологического состояния у индивида повышается при наличии 5 существенных аспектов работы: разнообразия, законченности, значимости, самостоятельности, обратной связи. В США разработаны методы выявления реакции работника на различные компоненты работы с использованием методов самоотчета, анализа трудовых установок. На основании оценки характеристик работы работником и другими экспертами вычисляется показатель мотивационного потенциала, значение которого тем выше, чем привлекательнее работа, чем большее удовлетворение она приносит работнику. Низкие значения этого показателя говорят о необходимости перепроектировать работы.

Эти вещи, по сути, находятся в пределах компетентности каждого руководителя, они связаны с грамотной, гуманистической, индивидуализированной организацией труда. В случае необходимости выполнения рутинной работы, не содержащей всех необходимых элементов привлекательности или не соответствующей профессионализму, склонностям, задаткам работника, на первое место выходит требование применить теории мотивации, рассмотренные выше.

Исходя из доказанного факта, что удовлетворенность содержанием труда повышает производительность и результаты, современные американские ученые исследуют трудовые установки (отношение к труду), используя такие методы, как:

Определение дескриптивного индекса работы;

Определение индекса организационных решений;

Миннесотский вопросник об удовлетворенности;

Шкалу удовлетворенности работой, метод субъективного анализа работ и другие *.

*Синк Д. С. Управление производительностью. - М.: Прогресс, 1989. С. 378.

К примеру, исследуются самоотчеты работников, представляемые в форме «Диагностической оценки работы» и «Перечня аспектов работы», как проявление реакции на характеристики работы (по соответствующей теории). Специальные методы исследования позволяют получить количественное выражение параметров работы, таких, как требуемое разнообразие навыков, законченность работы, ее значимость, самостоятельность и ответственность в сочетании с определенной свободой в выборе методов выполнения работы, наличием обратной связи для получения оценки результатов усилий. Полученные данные используются для расчета «Показателя мотивационного потенциала работы» (ПМП) по следующей формуле:

Низкий уровень ПМП указывает на необходимость перепроектировать работу.

Практическая реализация теорий, связанных с содержанием и условиями труда, принимает следующие формы *:

смена рабочего места (ротация) - систематическая ротация позволяет избежать односторонних нагрузок, монотонности, обеспечить разностороннюю квалификацию и более широкое использование персонала;

расширение поля деятельности - объединение нескольких однородных рабочих шагов или производственных задач в одну более крупную производственную задачу, т. е. горизонтальное расширение поля деятельности;

обогащение содержания работы - вертикальное расширение поля деятельности за счет включения задач по подготовке, планированию, контролю и т. п., т. е. увеличение интеллектуальной составляющей деятельности;

создание частично автономных групп - передача всего комплекса задач одной рабочей группе, которая внутри себя самостоятельно организует работу и регулирует использование персонала (тоётизм).

*Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики /Под науч­ной ред. Р. Марра, Г. Шмидта. - М.: Изд-во МГУ, 1997. С. 226-229.

Задействованию потребности в причастности способствует метод управления по целям, когда цели организации и основания для принятия важных решений известны работникам, а собственные задачи работника очень четко поставлены и связаны с достижением общих целей организации.

Покажем некоторые современные представления о мотивации экономической деятельности в отечественной социологии *.

*Лапыгин Ю. Н., Эйдельман Я. Л. Мотивация экономической деятельности в усло­виях российской реформы. - М.: Наука, 1996.

Согласно господствовавшей в стране идеологии, труд - процесс сознательной целесообразной деятельности человека, воздействия его на предметы природы с целью создания материальных и духовных благ для удовлетворения личных и общественных потребностей (словарь по политэкономии).

Современные социологи пользуются термином «экономическая деятельность», включая в ее состав следующие виды, типы деятельности:

Предпринимательство;

Организация, управление, контроль;

Интеллектуальное обслуживание экономики;

Наемный труд;

Потребительство;

Деятельность в сельском хозяйстве.

Смотрите также:

Работа нобелевского комитета в самом разгаре – имена лауреатов по некоторым дисциплинам уже озвучены, других нам еще предстоит узнать. И хотя нобелевская премия и считается самой престижной наградой в научном мире, история знает немало случаев, когда лауреатами становились люди с сомнительными или откровенно антинаучными взглядами.

Источник фото: www.denstoredanske.dk

Для того времени установить единственную причину рака было огромным научным прорывом. Многие ученые работали над этой проблемой, некоторые считали, что злокачественные опухоли запрограммированы генетически, другие предполагали, что неконтролируемое деление клеток вызывают внешние воздействия.

Теория Фибигера подверглась огромной критике и через несколько лет была опровергнута. Опухоли, которые Фибигер замечал у мышей, были доброкачественными и появлялись в результате дефицита витамина А. В 2004 году ученые из Каролинского университета, которые выбирают обладателя Нобелевской премии, признали, что выводы Фибигера были неточными.

Все, что современная медицина вынесла из его экспериментов – это то, что во время экспериментов с мышами рацион подопытных должен быть сбалансированным.

Наивная экономическая теория

Американский экономист канадского происхождения Майрон Шоулз (Myron Scholes) получил Нобелевскую премию по экономике в 1997 году "за новый метод определения стоимости производных ценных бумаг". Его метод дает возможность предсказать долгосрочную стоимость акций на бирже, предполагая, что рынок сам устанавливает цены.

Источник фото: www.konzervativizmus.sk

В начале 90-х Шоулз основал собственную инвестиционную компанию под названием Long-Term Capital Management с огромным притоком богатых клиентов. Формулы Шоулза основывались на поведении инвесторов и предполагали, что каждый из них руководствуется расчетом. Однако на деле оказалось, что биржевые игроки паникуют в рискованных ситуациях и порой делают совершенно необъяснимые вещи.

Когда случился финансовый кризис в Восточной Азии, рухнули все показатели, которые по расчетам Шоулза должны были расти. В 1998 году его фирма потеряла 4,6 миллиарда долларов в течение четырех месяцев.

В 2003 году Шоулз оказался втянут в скандал вокруг LTCM, который обвинялся в уклонении от уплаты налогов. Сейчас Шоулз возглавляет другой многомиллионный хедж-фонд, который, по мнению аналитиков, терпит убытки начиная с 2008 года.

"Антинейронная" теория

Итальянский врач Камилло Гольджи получил Нобелевскую премию по физиологии и медицине совместно с Сантьяго Рамон-и-Кахалем в 1906 году "в знак признания их трудов о структуре нервной системы".

Но взгляды двух ученых на это самое строение были буквально противоположными. Исследования Гольджи открыли многое о нервной системе, но он придерживался ошибочной "ретикулярной" теории и считал, что нервная система – единая непрерывная сеть.

Источник фото: Wikipedia

Его оппонент Кахаль развивал нейронную теорию, которая представляла нервную систему как отдельные клетки – нейроны. Гольджи продолжал спорить с нейронной теорией даже во время нобелевской лекции, критикуя работу Кахаля, "построенную на ложных умозаключениях". Присуждение одной Нобелевской премии двум непримиримым оппонентам выглядело жестокой иронией.

Полвека спустя с развитием электронной микроскопии было доказано, что верной была нейронная теория и нервная система состоит из отдельных клеток, которые связаны между собой промежутками, получившими название синапсов. Сейчас взгляды нобелевского лауреата Гольджи в этом вопросе признаны устаревшими.

Лоботомия

Эгаш Мониш - лауреат Нобелевской премии по физиологии и медицине в 1949 году "за открытие терапевтического воздействия лейкотомии при некоторых психических заболеваниях".

Источник фото: asatue.blogsport.de

Мониш разработал процедуру префронтальной лоботомии, при которой одна из долей мозга с помощью хирургических инструментов отделяется от других. Этот механизм предлагалось применять при шизофрении, депрессиях и сильных неврозах. Полагалось, что в результате из "душевной болезни" уйдет ее эмоциональная составляющая. Мониш считал, что это единственное средство спасения в безнадежных ситуациях.

В 1950-х годах обнаружилось, что лоботомия приводит к многочисленным расстройствам, потере координации, частичному параличу и неспособности осуществлять целенаправленную деятельность. Около четверти пациентов оставались жить с интеллектуальными способностями животных, до 6% погибали.

Сейчас лоботомия считается одним из самых жестоких хирургических вмешательств и запрещена в большинстве стран, в том числе в Беларуси.

Нобелевский лауреат-пропагандист телепатии

Брайан Джозефсон получил Нобелевскую премию по физике в 1973 году "за теоретическое предсказание свойств тока, проходящего через туннельный барьер, в частности явлений, общеизвестных ныне под названием эффектов Джозефсона".

Источник фото: Wikipedia

Эффект Джозефсона действительно подтвердился, он позволил уточнить величину постоянной Планка, а также способствовал конструированию сверхчувствительных датчиков магнитного поля живых организмов.

Однако его первооткрыватель стал широко известен уже после своего открытия. В 1970-х он увлекся мистицизмом и телепатией. Долгое время он возглавлял проект "по объединению материи и разума" в Кембриджском университете, объяснял телепатию с точки зрения квантовой науки. Также Джозефсон защищал идеи "памяти воды", которая лежит в основе гомеопатии, а также "холодного синтеза", позволяющего ядерным реакциям происходить при комнатной температуре.

Другие ученые неоднократно критиковали Джозефсона за "пропаганду нонсенса", не приглашали на научные конференции и даже высмеивали его за то, что называл Великобританию передовой страной в области исследований телепатии. Сам же нобелевский лауреат Джозефсон неустанно называет научное сообщество излишне консервативным за отторжение всего, что кажется ученым паранормальным.

Управление персоналом для менеджеров: учебное пособие Спивак Владимир Александрович

Обогащение труда

Обогащение труда

Известны две теории, связанные с содержанием труда, выполняемыми функциями. Эти теории определяют ряд общих признаков труда, способствующих повышению интереса к нему, стимулированию самим трудом, его содержанием. Речь идет о теории обогащения труда и теории характеристик работ (как они названы в работе Д. С. Синка).

Ответственность работника за производительность;

Осознание важности, необходимости выполняемой им работы;

Возможность контролировать и самостоятельно распределять ресурсы в процессе работы;

Обратная связь, получение информации о результатах работы;

Перспектива профессионального роста, приобретения нового опыта, повышения квалификации (работа не должна быть рутинной);

Возможность влиять на условия труда.

Вернемся к теории характеристик работ Р. Хэкмена и Г. Олдхэма, которая гласит: вероятность позитивного психологического состояния у индивида повышается при наличии пяти существенных аспектов работы: разнообразия, законченности, значимости, самостоятельности, обратной связи.

В США разработаны способы выявления реакции работника на различные компоненты работы с использованием методов самоотчета и анализа трудовых установок. На основании оценки характеристик работы сотрудником и экспертами вычисляется показатель мотивационного потенциала, значение которого тем выше, чем привлекательнее работа, чем большее удовлетворение она приносит работнику. Низкие значения этого показателя говорят о необходимости ее перепроектирования.

Эти факторы по сути находятся в пределах компетентности каждого руководителя, они связаны с грамотной, гуманистической, индивидуализированной организацией труда. В случае необходимости выполнения рутинной работы, не содержащей всех необходимых факторов привлекательности, или работы, не соответствующей профессионализму, склонностям, задаткам работника, на первое место выходит требование применить теории мотивации, рассмотренные в гл. 2.

Исходя из доказанного факта, что удовлетворенность содержанием труда повышает производительность и результаты, современные американские ученые исследуют трудовые установки (отношение к труду), используя следующие методы:

Определение дескриптивного индекса работы;

Определение индекса организационных решений;

Миннесотский вопросник об удовлетворенности;

Шкалу удовлетворенности работой;

Метод субъективного анализа работ и другие 6 .

К примеру, исследуются самоотчеты работников, представляемые в форме «Диагностической оценки работы» и «Перечня аспектов работы», как проявление реакции на характеристики работы (по теории характеристик работ). Специальные методы исследования позволяют получить количественное выражение параметров работы, таких как требуемое разнообразие навыков, законченность и значимость работы, самостоятельность и ответственность в сочетании с определенной свободой в выборе методов ее выполнения, наличие обратной связи для оценки результатов усилий. Полученные данные используются для расчета показателя мотивационного потенциала работы (ПМП) по следующей формуле:

Низкий уровень ПМП указывает на необходимость перепроектировать работу.

В Массачусетском технологическом институте осуществлен довольно обширный исследовательский проект, связанный с планированием служебной карьеры. Эта работа была начата в связи с таким наблюдением: часть инженеров потеряла интерес к технике и вместо этого увлеклась проблемами человеческого поведения. Вторая группа инженеров полностью потеряла мотивацию к работе и обратила свою активность на семью и увлечения. Таким образом, число инженеров, интересовавшихся техникой, постоянно сокращалось.

Исследованием было охвачено 3 тыс. человек, работавших на разных уровнях и в разных должностях. На основе исследования было выделено пять наиболее важных факторов, влияющих на удовлетворенность работой и мотивацию.

1. Многообразие предъявляемых работой требований к мастерству (самовыражение). На практике речь идет о том, насколько люди могут использовать на работе свои сильные качества, о соответствии требований, предъявляемых работой, и уровня их мастерства. Иными словами, работа должна быть разнообразной, развивающей и содержащей вызов.

2. Ясность содержания задачи, вызывающая чувство отождествления с работой (работа как она есть). Если первое можно считать структурным моментом, то отождествление представляется активизирующим фактором. Иными словами, задание должно быть конкретным, результат его выполнения измеряемым, а содержание работы должно давать возможность говорить: «Вот эта работа по мне, сделать ее могу только я, в ней я выражу самого себя».

3. Представление о значении задачи для организации (ценность, статус). Ощущение важности работы и предположение

о том, как другие представляют себе твою работу, образуют в совокупности центральный фактор мотивации. Работа должна быть значимой, а не для галочки или для корзины.

4. Обратная связь. Положительное или отрицательное подкрепление, полученное от начальника, коллег или подчиненных и связанное с успешностью работы, увеличивает удовлетворение от нее. Мнение о работе других само по себе усиливает мотивацию, в то время как «ничего-не-говорение» снижает чувство удовлетворенности. Обратная связь должна быть оперативной и эффективной, ее задача – подкрепить правильное поведение или пресечь неправильное.

5. Самодеятельность. Возможность работать самостоятельно, баланс власти и ответственности является пятым фактором, влияющим на удовлетворенность работой. То же самое можно выразить и другими словами: самодисциплина – это цена свободы. Обычно люди готовы платить эту цену. Данное рассуждение соответствует модели Y трудового поведения по Мак-Грегору. Речь идет о самостоятельности в планировании и организации собственного труда и распоряжении ресурсами, что предполагает организованность и ответственность работника.

Среди факторов, влияющих на удовлетворенность работой, отсутствуют деньги или иное материальное вознаграждение. По данным за 1993 г., годовой доход инженера в США составлял $55,8 тыс. в год, что, по-видимому, воспринимается инженерами как вполне достаточный уровень для обеспечения приличного существования. Вообще материальные факторы действуют как кратковременные стимулы, человек быстро адаптируется к новым возможностям бытия. Достойная зарплата, по мнению Ф. Герцберга, повышает удовлетворенность работой, но не способствует увеличению отдачи от работника, росту производительности его труда.

Наверное, нет ничего радикально нового в самом наборе факторов, влияющих на удовлетворенность работой. В качестве свежего наблюдения можно отметить, что они мотивируют по-разному на различных стадиях пребывания в должности. Решающим моментом является длительность выполнения человеком одной и той же, не меняющейся по содержанию работы.

На рис. 3.1 показано влияние названных пяти факторов на удовлетворенность работой на разных стадиях пребывания в одной должности. Значительное влияние на удовлетворенность работой отражают лишь те участки кривых линий, которые находятся над пунктирной.

Рис. 3.1. Весомость факторов удовлетворенности работой на разных стадиях пребывания в должности

В первый год работы (будь то первое или шестое место работы) мотиваторами являются представление о значении задачи и обратная связь. Самостоятельность интересует между вторым и пятым годом – в это время она является важнейшим фактором мотивации. Наличие обратной связи представляет интерес в течение трех первых лет. После двух-трех лет работы на одном месте человек находится «в расцвете сил».

Главное, что показано на рис. 3.1, – после пяти лет работы на одном и том же месте ни один фактор не обеспечивает удовлетворенности работой и, как следствие, достижения в работе существенно снижаются. Вместо факторов, связанных с работой, мотивация рождается из эгоистических побуждений, как-то: путешествия, представительские мероприятия, хобби в рабочее время, ожидание пенсии, льготы для персонала. Что может сделать предприятие для того, чтобы переломить столь неблагоприятную ситуацию? Важнейшими мероприятиями для поддержания мотивации являются следующие.

1. Систематическая проверка срока работы персонала в одной должности и управляемое горизонтальное перемещение с интервалом примерно в пять лет. Горизонтальные передвижения надо сделать престижными. Также необходимо одобрить и сделать престижным перемещение вниз в служебной иерархии на каких-то этапах карьеры.

2. Обогащение содержания работы и расширение ее рамок (оказывают влияние до 5-летнего срока).

3. Активное структурное планирование организации и применение гибких организационных форм (проектная, матричная организация).

4. Систематическое развитие организационной деятельности, обучение и творческий подход.

5. Реализация новых форм взаимодействия, например бесед начальника и подчиненного как составной части эффективного управления, производственная демократия 7 .

Практическая реализация теорий, связанных с содержанием и условиями труда, принимает следующие формы 8:

смена рабочего места (ротация) – систематическая ротация позволяет избежать односторонних нагрузок, монотонности, обеспечить разностороннюю квалификацию и более широкое использование персонала;

расширение поля деятельности – объединение нескольких однородных рабочих шагов или производственных задач в одну более крупную производственную задачу, то есть горизонтальное расширение поля деятельности;

обогащение содержания работы – вертикальное расширение поля деятельности за счет включения задач по подготовке, планированию, контролю и т. п., то есть увеличение интеллектуальной составляющей деятельности;

создание частично автономных групп – передача всего комплекса задач одной рабочей группе, которая самостоятельно организует свою работу и регулирует использование персонала.

На автомобильном заводе компании Volvo в городе Ольфстреме выделяются «…пять уровней автономии бригад. Первый, самый низкий, охватывает бригады производственных рабочих, осуществляющих технологический процесс и решающих вопросы техники безопасности. В бригадах второго уровня операторы плюс к этому сами занимаются наладкой оборудования, ведут переговоры с отделом труда и зарплаты относительно норм и оплаты труда, комплектуют бригаду новыми людьми. На третьем уровне рабочие бригады участвуют в модернизации производственного процесса, проводят текущий и профилактический ремонт оборудования, планируют и распределяют ресурсы, ведут переговоры с отделом планирования, участвуют в оценке продукции с точки зрения необходимости ее обновления или снятия с производства, планируют время работ для членов группы. На четвертом уровне вдобавок к этому осуществляется контроль качества. На пятом на бригаду возложены функции бюджетно-финансового контроля и профподготовки. В 1978 г. на заводе работали 10 бригад первого уровня, 58 – второго (применялось расширение трудовых заданий), 30 – третьего (возлагалась ответственность за планирование), 2 – четвертого (осуществлялась ротация работ) и 1 – пятого уровня (самостоятельна в принятии решений по широкому кругу вопросов). К 1983 г. общее число бригад на третьем, четвертом и пятом уровнях удвоилось 9 .

Рассмотрим подробнее аспект повышения привлекательности труда, связанный с передачей управленческих полномочий, то есть с обогащением труда.

Данный текст является ознакомительным фрагментом. Из книги Теория организации: конспект лекций автора Тюрина Анна

5. Организация труда и нормы труда Организация труда призвана создавать нормальные для персонала (и отдельного работника, в частности) условия труда.Такая политика контроля трудовой деятельности позволяет значительно повысить общую производительность труда, его

Из книги Как устроиться на хорошую высокооплачиваемую работу и построить успешную карьеру автора Шевчук Денис Александрович

5. Фонд оплаты труда, показатели среднего уровня оплаты труда Заработная плата – это денежное вознаграждение работников за трудовые усилия. Ее размер определяется образованием, квалификационным разрядом и стажем сотрудника, а также рядом его трудовых качеств. Процесс

Из книги Управление персоналом для менеджеров: учебное пособие автора

2. РЫНОК ТРУДА Чтение книг – престижно, современно, выгодно. Знания – тоже капитал, который всегда с тобой. Шевчук

Из книги Управление персоналом: учебное пособие автора Спивак Владимир Александрович

7.6. Условия труда Условия труда служат объектом особого внимания, как со стороны работодателя, так и со стороны трудоустраиваемого (кандидата на работу). Между данными сторонами происходит деловое обсуждение будущих условий труда, которые они стараются выстроить в

Из книги Право на лень автора Лафарг Поль

Упрощение труда Упрощение труда – это повышение эффективности (экономия затрат) за счет сокращения числа заданий, которые должен выполнять сотрудник. Упрощение труда основывается на принципах научного менеджмента и промышленного инжиниринга. Планируемые задания

Из книги Практика управления человеческими ресурсами автора Армстронг Майкл

Обогащение труда Известны две теории, связанные с содержанием труда, выполняемыми функциями. Эти теории определяют ряд общих признаков труда, способствующих повышению интереса к нему, стимулированию самим трудом, его содержанием. Речь идет о теории обогащения труда и

Из книги автора

Ротация труда Работники фактически на всех уровнях организации могут пройти ротацию через ряд рабочих мест и расширить свои знания и навыки. Ротация труда обеспечивает организации большую гибкость, потому что обязанности работников могут быть легко изменены в связи с

Из книги автора

8.4.1. Ротация труда Работники фактически на всех уровнях организации могут быть ротированы через ряд рабочих мест с тем, чтобы расширить свои знания и навыки. Ротация труда обеспечивает организации большую гибкость, потому что обязанности работников могут быть легко

Из книги автора

9.2.1. Упрощение труда Упрощение труда – это повышение эффективности (экономия затрат) за счет сокращения числа заданий, которые должен выполнять сотрудник. Упрощение труда основывается на принципах научного менеджмента и промышленного инжиниринга. Планируемые задания

Из книги автора

9.2.2. Ротация труда Ротация работы – это систематический перевод сотрудников с одной должности на другую, что позволяет увеличить число заданий, выполняемых одним человеком, без повышения сложности работы. Например, рабочий завода по сборке автомобилей в течение одной

Из книги автора

9.2.3. Расширение труда Расширение труда предполагает соединение ряда заданий в одно новое и более объемное. Это позволяет устранить неудовлетворенность трудом из-за излишней простоты труда. Вместо одного рабочему поручаются три или четыре задания и предоставляется

Из книги автора

9.2.4. Обогащение труда Вспомним о теории иерархии потребностей Маслоу и о двухфакторной теории Герцберга. Обогащение труда предполагает не изменение количества и частоты смены заданий, а привнесение в работу мотиваторов высокого уровня, включая ответственность,